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Validation des accords d’entreprise : Les modalités de consultation des salariés

le 2 février 2017

En application de la loi travail du 8 août 2016, un décret1 du 20 décembre 2016 est venu préciser les modalités de consultation des salariés, après négociation et signature de certains accords d’entreprise.

A l’occasion de notre newsletter du 22 septembre 2016 , nous vous informions des changements apportés par la loi Travail en vue de favoriser le dialogue social, notamment en élargissant les possibilités de négociation des accords d’entreprise.

I. Dans les structures dotées d’un délégué syndical (DS)2

Pour rappel, lorsqu’un délégué syndical est désigné pour représenter son organisation syndicale au sein d’une entreprise, il est investi de plein droit du pouvoir de négocier et de conclure un accord d'entreprise.

La possibilité de conclure des accords d’entreprise dit « minoritaires »
Avant la loi travail, la validité des accords d’entreprise négociés avec des représentants d’organisations syndicales était conditionnée à la signature par un ou plusieurs délégués syndicaux (DS) ayant obtenu au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Les représentants syndicaux non signataires de l’accord bénéficiaient alors d’une possibilité d’opposition à l’entrée en vigueur de l’accord. Autrement dit, un accord d’entreprise signé par un ou des DS représentant au moins 30% des suffrages ne pouvait entrer en vigueur que si dans un délai de 8 jours, un ou plusieurs DS représentant au moins 50% des suffrages ne s’y étaient pas opposés.

Cette possibilité d’opposition syndicale est supprimée par la loi Travail. L’accord d’entreprise peut entrer en vigueur s’il est signé par un ou plusieurs DS ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. On parle alors d’accord majoritaire.

La loi Travail a conservé la possibilité de conclure un accord avec un ou plusieurs syndicats qui n’ont obtenu que 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles des représentants du personnel, on parle alors d’un accord minoritaire. Dans ce cas, la validité d’un tel accord minoritaire est soumise à la consultation des salariés qui, à l’occasion d’un vote, devront approuver ou non l’accord qui a été conclu à la majorité des suffrages exprimés.

Les modalités du référendum validant un accord minoritaire
Le décret du 20 décembre 2016 précise les modalités du référendum en vue de valider un accord minoritaire.

La ou les organisations syndicales signataires de l’accord minoritaire devront demander la consultation des salariés par notification écrite adressée à l'employeur, ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives, dans un délai d'un mois à compter de la date de signature de l'accord.

Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande, l’accord d’entreprise signé n’a pas atteint plus de 50% de suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles par la signature d’autres organisations syndicales, l’accord restera minoritaire ainsi la consultation des salariés par référendum devra être organisée dans un délai de 2 mois.

Par ailleurs, les modalités d'organisation de la consultation devront être fixées dans le cadre d’un protocole conclu entre l'employeur et le ou les organisations syndicales signataires. Le protocole devra ensuite être porté à la connaissance des salariés par tout moyen, au plus tard quinze jours avant la consultation. Ce protocole devra contenir les modalités de transmission du texte de l’accord aux salariés : la date du scrutin ainsi que son heure, le lieu, l’organisation et le déroulement du vote et la question qui sera posée lors du référendum.

En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation fixées par le protocole, le décret prévoit que les organisations syndicales représentatives pourront saisir le tribunal d'instance dans un délai de huit jours à compter de l'information concernant le protocole et la juridiction saisie statuera alors en référé, en dernier ressort.

Le vote devra être organisé sur le temps de travail des salariés à bulletin secret. L’organisation matérielle du vote incombe à l’employeur. Pour être valable, l’accord devra être validé à la majorité des suffrages exprimés.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent pour tout nouvel accord d‘entreprise relatif à la durée du travail, au repos et aux congés payés signé à partir du 1er janvier 2017.

II. Dans les structures dépourvues de DS

La possibilité de conclure des accords en l’absence de DS
Toujours dans cette démarche d’élargissement des possibilités de négociation, la loi Travail prévoit qu’en l’absence de délégué syndical, un accord d’entreprise peut être négocié avec :

- les représentants élus du personnel mandatés par une organisation syndicale représentative, quel que soit les thèmes de la négociation,
- les représentants élus du personnel non mandaté par une organisation syndicale représentative, mais la négociation ne pourra porter que sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (ex : durée et aménagement du temps de travail), à l'exception des accords conclus en matière de licenciement économique,
- les salariés non élus mandatés par une organisation syndicale représentative, la négociation pouvant porter sur toutes les thématiques.

Qu’il s’agisse d’un accord d’entreprise négocié avec un représentant élu du personnel mandaté par une organisation syndicale représentative ou avec un salarié non élu mandaté par une organisation syndicale représentative, dans les deux cas, la validation de cet accord est subordonnée à l’organisation d’un référendum.

Les modalités du référendum validant un accord signé avec un représentant élu mandaté ou un salarié mandaté
La consultation des salariés devra être organisée dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l'accord.

Le vote des salariés devra être organisé durant leur temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. L’employeur fixe les modalités d’organisation du vote, après avoir toutefois consulté au préalable le ou les élus ou salariés mandatés sur ces modalités.

Par ailleurs, l’employeur devra également informer les salariés au plus tard 15 jours avant le référendum de l’organisation et du déroulement du vote, du contenu de l’accord d’entreprise, de la question soumise à leur approbation, ainsi que du lieu, de la date et de l’heure du vote.

En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation retenues par l'employeur, les élus ou salariés mandatés pourront saisir le tribunal d'instance en référé dans un délai de 8 jours à compter de l'information des salariés.

Comme pour l’accord d’entreprise minoritaire signé avec un ou plusieurs DS, le vote devra être organisé sur le temps de travail des salariés à bulletin secret. L’organisation matérielle du vote incombe à l’employeur. Pour être valable, l’accord devra être validé à la majorité des suffrages exprimés.

Enfin, le résultat du vote devra faire l’objet d'un procès-verbal dont la publicité devra être faite par tout moyen et annexé à l'accord lors de son dépôt2 et être adressé à l'organisation mandante.

Pour les accords d’entreprises conclus avec un élu ou salarié mandaté entre le 9 août 2016 et le 22 décembre 2016 (date de publication du décret au Journal Officiel), ces nouvelles modalités devront s’appliquer à partir du 1er janvier 2017 c’est-à-dire qu’un référendum doit être organisé dans les deux mois qui suivent le 1er janvier 2017 soit jusqu’au 31 mars 2017.

Le service juridique reste à votre disposition pour toute information complémentaire.
____________________________________________________________________________________________________

1 Décret n° 2016-1797 du 20 décembre 2016 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise 

2 Pour être valable, l’accord d’entreprise doit être déposé auprès de la DIRECCTE compétente  (celle de l’entreprise).

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