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Notification du licenciement à la mauvaise adresse : la vigilance de l’employeur est requise

le 21 juin 2018

Dans le cadre de la procédure de licenciement, l’employeur doit respecter les règles quant à la notification de la lettre de licenciement. L’article L.1232-6 du Code du travail prévoit en effet que le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

C’est à cet égard que s’est prononcée la Cour de Cassation le 24 mai dernier, en privant un licenciement de cause réelle et sérieuse pour un défaut de notification de licenciement suite à une erreur de l’employeur dans l’adresse du salarié.

Les faits : Un agent de sécurité d’une société a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 22 avril 2013. Le salarié a ensuite contesté en justice son licenciement au motif qu'il n'a pas reçu la lettre le lui notifiant. Le salarié a notamment relevé que l’accusé de réception de la lettre recommandée portait l’indication d’une adresse erronée rendant ainsi impossible l’acheminement de la lettre de notification du licenciement.

L’employeur s’est défendu en fournissant l’enveloppe contenant la lettre de licenciement et attestant que le courrier avait été expédié à l’adresse exacte du salarié. L’employeur considérait ici qu’il importait peu que l’adresse qui figurait sur le formulaire d’accusé de réception ait été erronée puisque celle précisée sur l’enveloppe était correcte.

La question posée à la Cour était la suivante : La non réception de la lettre de licenciement par le salarié, du fait d’une erreur d’adresse dans l’accusé de réception, prive-t-elle le licenciement de cause réelle et sérieuse ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative.

Elle constate en effet que le salarié n'avait pas reçu la lettre de licenciement en raison d'une erreur de l'employeur dans le libellé de l'adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception.

Ainsi, le salarié n’ayant jamais reçu la lettre, il est jugé que l’employeur n’a pas respecté les obligations édictées par l’article L.1232-6 du Code du travail puisque le licenciement n’a pas été notifié dans un délai compris entre deux jours et un mois suite à l’entretien préalable. Le licenciement a ainsi été requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

La Cour de cassation reste ici sur une appréciation stricte du respect de la procédure de licenciement. Elle avait déjà privé de cause réelle et sérieuse1 le licenciement d'un salarié qui n’avait pas reçu de notification en raison d'une erreur de l'employeur quant à son adresse.

L’employeur doit donc faire preuve d’une particulière vigilance lors de la notification du licenciement en respectant les dispositions de l’article L.1232-6 du Code du travail :

  • le courrier de notification doit être adressé au salarié en lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ;
  • la lettre doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ;
  • la lettre doit être envoyée dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois à la suite de l’entretien préalable au licenciement.

En revanche, si le salarié déménage et ne prévient pas son employeur, qui notifie la lettre de licenciement au dernier « domicile connu », la jurisprudence a estimé que le salarié ne peut invoquer l’absence de cause réelle et sérieuse2.

De même, si le défaut d’acheminement de la lettre de licenciement est imputable aux services de la Poste, alors que l’employeur a indiqué l’adresse exacte du salarié, le licenciement ne peut être jugé comme étant abusif3.

Ainsi, afin d’éviter toute difficulté, il est donc conseillé à l’employeur d’être vigilant concernant l’adresse et l’identité du salarié. Une fois la lettre recommandée déposée aux services postaux sans défaut d’adressage, aucun événement concernant son acheminement et sa réception par le salarié ne peut affecter la validité du licenciement en l’état actuel de la jurisprudence.

Pour plus d’informations sur la procédure de licenciement, vous pouvez retrouver notre fiche « Licenciement pour motif personnel : procédure et indemnités » du Guide pratique de l’employeur ainsi que le webinaire du 19 juin 2018 sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur .

Le service juridique RH reste à votre disposition pour toute information complémentaire.

Cour de cassation, Soc. 24 mai 2018, n°17-16362

__________________________________________________________________________________________________

1 Cass. Soc, 7 juillet 2004 n° 02-431002 Cass. Soc., 26 juin 1986, n° 84-40.0583 Cass. Soc., 30 novembre 2017, n° 16-22.569

 

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