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Le renouvellement de la période d’essai doit être justifié par l’évaluation des compétences du salarié

le 19 juillet 2018

Dans un arrêt du 27 juin 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel le renouvellement de la période d’essai doit avoir pour objet d’apprécier les compétences du salarié (tout comme la période d’essai initiale).

Les faits : une salariée a été engagée par une entreprise, la convention collective applicable ainsi que son contrat de travail prévoyaient la possibilité d’un renouvellement de la période d’essai. La période d’essai a été renouvelée avec l’accord exprès de la salariée puis l’employeur a rompu la période d’essai. La salariée soutient que le renouvellement de la période d’essai était abusif car il ne reposait sur aucune nécessité technique mais était systématiquement pratiqué par l’entreprise pour chaque salarié.

La question posée à la Cour était la suivante : une période d’essai peut-elle être renouvelée systématiquement ?

La Cour de cassation répond par la négative.

Par cet arrêt la Cour de Cassation confirme sa position sur ce point en indiquant que : « constatant que le renouvellement de la période d'essai du salarié n'avait pas eu pour objet d'apprécier ses compétences et avait été détourné de sa finalité, a pu décider que la rupture du contrat de travail en cours d'essai s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Ainsi, les juges rappellent que la période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent1.

De la même façon que la durée de la période d’essai doit être proportionnée aux fonctions exercées, son renouvellement ne peut être admis que s'il est vraiment nécessaire pour juger les qualités du salarié.

Par exemple, il a été jugé que la rupture d'un essai de deux mois, renouvelé une fois, au terme de cette prolongation, constitue en fait un licenciement lorsqu'il s'agit d'une secrétaire dont le travail ne demandait pas de compétences spéciales qui auraient pu justifier une période d’essai aussi longue2.

Le renouvellement de la période d’essai doit répondre à une nécessité professionnelle, il doit s’agir de tester les qualités du salarié et il ne doit pas avoir pour effet de faire échec aux règles du licenciement.

Le renouvellement est par ailleurs licite sous réserve du respect de trois autres conditions cumulatives :
- le renouvellement de la période d’essai doit être expressément prévu par le contrat de travail et la convention collective3;
- le renouvellement est signifié au salarié lors d’un entretien permettant de faire le point sur la période initiale4;
- le renouvellement doit résulter d’un accord exprès du salarié qui doit intervenir au cours de la période initiale5.

Dès lors que le renouvellement de la période d’essai n’a pas pour finalité d’évaluer les compétences du salarié, la rupture au cours du renouvellement s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges peuvent alors proposer la réintégration du salarié, si l’une des parties refuse cette réintégration, le salarié reçoit une indemnité .

Pour plus d’informations vous pouvez retrouver notre fiche pratique relative à la période d’essai dans le chapitre II du guide pratique de l'employeur : cliquer sur ce lien .

Le service juridique RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.

Cass. Soc. 27 juin 2018 n° 16-28.515 FS-D

_____________________________________________________________________________________________

1 Article L. 1221-20 du code du travail

2 Cass. Soc. 28 février 1990, n° 87-42.657

3 Articles L. 1221-21 et L. 1231-23 du code du travail

4 Article 4 du chapitre III de la convention collective

5 En pratique cet accord prend la forme d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié

6 Article L. 1235-3 du code du travail

 

 

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