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Justification des augmentations individuelles de salaire

La rémunération des salariés est une question centrale dans la gestion quotidienne d’une entreprise. Se pose notamment la question des augmentations salariales. Sur ce point, la Cour de Cassation rappelle dans un arrêt du 6 mai 2015, la nécessité de justifier objectivement les augmentations de salaire. 

Les faits : Un salarié cadre n’avait pas bénéficié d’augmentation individuelle de salaire en décembre 2008 à la différence d’autres salariés de la structure. L’employeur justifiait cette absence d’augmentation au regard des performances décevantes du service auquel appartenait le salarié demandeur.

La question posée à la Cour de Cassation était donc la suivante : Comment les augmentations individuelles de salaire doivent-elles être justifiées ? 

Pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut se contenter de justifier l’absence d’augmentation salariale par une « performance décevante », il doit apporter des éléments objectifs et matériellement vérifiables. De plus, la Cour relevait que les autres cadres de l’entreprise avaient reçu des augmentations salariales et que ces différences de salaires n’étaient pas justifiées par des éléments objectifs.

La chambre sociale rappelle donc l’importance de motiver une telle différence salariale par des éléments précis et chiffrés.

Par exemple, à compter du 1er juin 2015, un animateur se voit confier des missions supplémentaires : la responsabilité du budget de son activité ainsi que la participation partielle à la recherche de financement. Ces nouvelles tâches entraînent une augmentation de la pesée du salarié avec un passage du niveau de positionnement 2 au niveau 3 pour le critère « responsabilité financière ». Cette augmentation de pesée aura pour conséquence une augmentation de salaire qui sera justifiée ici par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

De même que pour les augmentations de salaire, l’attribution d’une prime devra être fondée sur des critères objectifs. En effet, l’octroi d’une prime à certains salariés en raison de leur investissement et des efforts fournis sur l’année peut être juridiquement risqué car basé sur des critères subjectifs (la motivation d’une personne ne peut être quantifiée et matériellement vérifiée). Cette dernière pourrait alors être remise en cause par les autres salariés effectuant les mêmes tâches et n’ayant pas reçu  de prime  et ce en vertu du principe « à travail égal, salaire égal ». 

Nous vous invitons donc à la prudence dans l’attribution d’une prime comme d’une augmentation de salaire afin que celles-ci soient bien motivées par des critères objectifs.

Le service juridique RH reste à la disposition de tous les adhérents pour tout complément d’information sur cette question.

(Cass. Soc. 6 mai 2015 n° 13-25821)

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