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Fin de congé maternité : le rattrapage salarial est d’ordre public

le 22 mars 2018

Dans un arrêt du 14 février 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser que les dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail relatives au rattrapage des augmentations salariales à la suite d’un congé maternité sont d’ordre public. Pour la première fois, la Cour de cassation s’est positionnée sur l’impossibilité de déroger à ce dispositif. 

L’article L.1225-26 du Code du travail dispose qu’à défaut d’accord de branche ou d’entreprise prévoyant des garanties au moins aussi favorables, la rémunération de la salariée qui revient de congé maternité doit être majorée :

  • des augmentations générales de salaire ;
  • et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La branche professionnelle des Acteurs du Lien Social et Familial n’ayant conclu aucun accord à ce sujet, ce sont donc les dispositions légales qui s’appliquent.

Les faits : une salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes car elle reprochait à son employeur d’avoir refusé de la faire bénéficier du dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé maternité. L’employeur considérait quant à lui que la salariée avait bénéficié de ce dispositif de rattrapage salarial puisque celle-ci avait accepté de percevoir cette augmentation sous la forme d’une prime exceptionnelle.

La question posée à la Cour de cassation est la suivante : L’employeur peut-il remplacer une augmentation de salaire due en vertu de l’article L.1225-26 du Code du travail par l’octroi d’une prime exceptionnelle ?

La Cour de cassation répond par la négative.

Les juges ont en effet considéré que les dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail relatives aux mécanismes de garantie d’évolution salariale sont d’ordre public.

Ainsi, l’employeur ne peut déroger à l’article L.1225-26 du Code du travail en remplaçant l’augmentation de salaire due à une salariée de retour de congé maternité par le versement d’une prime exceptionnelle, et ce peu importe que la salariée l’ait acceptée ou non.

De plus, la Cour de cassation est venue rappeler que les dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail permettent de répondre aux exigences qui découlent de la directive européenne1 de 2006 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

En effet, l’article 15 de cette directive dispose qu’ «une femme en congé de maternité a le droit, au terme de ce congé, de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence ».

Les juges insistent donc sur la nécessité d’un dispositif protecteur pour les salariées parties en congé maternité. Ici l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales puisque le versement d’une prime exceptionnelle n’a pas pour effet de modifier le salaire fixe de la salariée.

Ainsi, dès lors qu’une salariée revient de son congé maternité, l’employeur doit en principe procéder à l’augmentation de la rémunération de la salariée et l’attester par la remise d’un écrit à la salariée (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge).

De plus, l’employeur doit veiller à :

  • appliquer les augmentations de la valeur du point intervenues durant l’absence de la salariée ;
  • attribuer une rémunération individuelle supplémentaire (RIS) à la salariée puisque les périodes de congé maternité sont considérées comme des périodes de travail effectif prises en compte pour l’attribution de la RIS ;
  • procéder à un entretien professionnel, obligatoire au retour de congé maternité ;
  • organiser un entretien annuel d’évaluation (Article 5 du Chapitre V de la Convention collective) si celui-ci n’a pu être réalisé l’année précédente.

La solution, rendue ici dans le contexte d’une femme revenant de congé de maternité, vaut aussi pour un salarié (femme ou homme) de retour d’un congé d’adoption.

Pour plus d’informations relatives aux obligations de l’employeur à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique Maternité – conditions de travail et congé de la Rubrique 7 du guide pratique de l’employeur.

Le service juridique-RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.

Cass. Soc. 14 février 2018 n°16-25.323
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1 Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006

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