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Cumul d’emplois : un contrôle nécessaire du respect des durées maximales de travail

Un salarié a la possibilité de cumuler plusieurs emplois, à condition de respecter certaines règles, et notamment celles relatives aux durées maximales de travail. La Cour de cassation, dans un arrêt du 20 juin 2018, est venue apporter des précisions sur ce point.

Les faits : une salariée avait été embauchée à 35 heures dans une structure, alors qu’elle avait parallèlement un deuxième emploi, à raison de 12 heures par semaine en moyenne. Son employeur à temps plein, afin de vérifier le respect des durées maximales de travail, lui avait adressé une première demande puis deux mises en demeure pour obtenir son second contrat de travail ainsi que ses bulletins de paie. La salariée n’avait pas répondu, et a été licenciée pour faute grave.

La question posée à la Cour était la suivante : l’employeur peut-il demander au salarié la production du contrat de travail et des bulletins de paie correspondant à son second emploi afin de vérifier le respect des durées maximales de travail ?

La Cour de cassation répond ici par l’affirmative.

Dans cet arrêt, elle indique « qu’en refusant de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie, la salariée, qui avait faussement déclaré lors de son embauche qu’elle n’était pas liée à un autre employeur1, n’avait pas permis à l’employeur de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n’était pas habituellement dépassée ».

Les juges rappellent dans cette décision qu’en cas de cumul d’emplois, l’employeur est tenu de vérifier que le salarié ne dépasse pas les durées maximales de travail.

Pour rappel, ces durées2 maximales sont les suivantes :
- 10 heures de travail par jour,
- 48 heures de travail par semaine,
- 44 heures de travail en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Il s’agit de durées maximales par salarié et non par entreprise, auxquelles il n’est possible de déroger que dans de rares exceptions3.

Exemple : un salarié travaillant 35 heures dans une structure, ne peut faire que 9 heures au service d’un autre employeur. En effet, le salarié ne peut pas effectuer plus de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives : le cumul de ces deux postes correspond ici à 44 heures. Le salarié ne pourra donc pas accomplir d’heures supplémentaires chez son employeur principal (où il est embauché à temps plein) ou d’heures complémentaires auprès de son autre employeur (où il est embauché à temps partiel).

Le fait de méconnaître ces dispositions est, au sens du code du travail4, une des infractions constitutives du travail illégal. En cas de dépassement de la durée maximale de travail, les différents employeurs et le salarié sont passibles d’une amende pénale5.

La jurisprudence considère, de manière constante, qu’un employeur ne peut conserver à son service un salarié ne respectant pas les durées maximales de travail6. Il doit alors s’assurer de ce respect par plusieurs moyens.

Par exemple, l’employeur peut mettre en demeure le salarié de justifier des horaires effectués chez l’autre employeur par le biais d’un décompte horaires.

Dans l’arrêt du 20 juin 2018, la Cour de cassation admet que l’employeur puisse demander la production de bulletins de salaire ainsi que du contrat de travail, afin d’opérer une vérification.

Il est préférable face à ce genre de situations d’adresser au moins deux mises en demeure au salarié afin qu’il puisse justifier sa durée de travail totale sur la semaine.

En cas de dépassement, le salarié ainsi que l’employeur sont en situation d’infraction. Dès lors que le non-respect de ces durées est constaté, l’employeur doit inciter le salarié à faire un choix entre ses différents emplois7.

Au regard de la jurisprudence, ces faits peuvent constituer une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur peut alors licencier pour ce motif si le salarié refuse d’opérer un choix et continue d’exercer un cumul d’emplois irrégulier, comme cela a été admis dans l’arrêt du 20 juin 2018.

Vous pouvez retrouver ces informations dans notre fiche pratique relative au cumul d’emplois.

Le service juridique RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.

Cass. Soc. 20 juin 2018, n°16-21.811

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1 Nos modèles de contrat de travail, disponibles sur notre site Internet, comportent une mention prévue à cet effet.2 Articles L.3121-18 et suivants du Code du travail. 3 Sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou en cas d’urgence, dans des conditions précisées aux articles D.3121-4 à D.3121-7 du Code du travail4 Article L.8211-1 du Code du travail5 Articles R.8262-1 et R.8262-2 du Code du travail6 Cass. Soc. 19 mai 2010, n°09-40.9237 Cass. Soc. 9 décembre 1988, n°96-41.911

 

 

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